雖然創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約問題在實務界引起了越來越多的關注，很多管理者認識到，創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約的內容和結構可能有不同于一般員工的獨特性，心理契約失衡對組織穩(wěn)定、組織績效有重大影響，對其他職能性團隊乃至普通員工的行為和態(tài)度具有示范效用和波及效應，通過對創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約進行有效的管理，可以有效促進創(chuàng)業(yè)團隊的穩(wěn)定乃至提升創(chuàng)業(yè)績效，但是學界的相關研究卻處于相對滯后的狀態(tài)。
 

基于此，本文以創(chuàng)業(yè)團隊成員這一組織內的特殊群體為研究對象，對于如何建立良好的創(chuàng)業(yè)團隊成員與創(chuàng)業(yè)企業(yè)之 間的心理契約問題進行了初步地探討。從個體、客體、環(huán)境三個層次探尋了創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素，并在此基礎上提出建立良好的創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約關系的途徑，希望能為學界進行相關研究、以及實務界進行相關實踐提供一定的啟發(fā)。
 

二、創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素
 

創(chuàng)業(yè)團隊的概念是在團隊概念的基礎上發(fā)展起來的，學者們在團隊概念的基礎上從不同角度對創(chuàng)業(yè)團隊進行了界定。例如，Kamm，Shuman，Seeger和Nuriek將創(chuàng)業(yè)團隊定義為兩個或兩個以上的個體聯(lián)合起來創(chuàng)建一個他們有著共同財務興趣的企業(yè)。Eisenhardt和Sehoonholin將創(chuàng)業(yè)團隊界定為一群在企業(yè)創(chuàng)立階段，占據(jù)全職管理職位的人。Kamm和Nurick則將創(chuàng)業(yè)團隊定義為兩個或兩個以上的人正式創(chuàng)建一個他們共有所有權的企業(yè)。
 

心理契約有廣義和狹義兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形成的承諾對雇傭關系中彼此對雙方應付出什么同時得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的互相責任。狹義的心理契約是雇員在對組織文化、制度和管理實踐的理解對組織的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，是雇員對雙方隱含的非正式的相互責任與義務的一種心理約定。
 

本文將創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約界定為“在創(chuàng)業(yè)團隊與團隊成員之間的一種內隱契約”，主要探討創(chuàng)業(yè)團隊為建立雙方良好的心理契約而采取的治理方式問題。
 

本文認為，創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素可以歸納為創(chuàng)業(yè)團隊成員個體、客體和環(huán)境三個層次。
 

（一）個體層面的影響因素
 

在個體層面主要體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)團隊成員的人格特質、歸因和創(chuàng)業(yè)動機等因素對心理契約的影響，這主要是因為不同的個體對于相同的輸入會有不同的偏好程度，可能產(chǎn)生不同程度的心理契約。
 

具體地，在人格特質中，神經(jīng)質表征個體情感的調節(jié)過程，反映個體體驗消極情緒的傾向和情緒不穩(wěn)定性。高神經(jīng)質的員工更容易注意創(chuàng)業(yè)團隊中的負性行為并表現(xiàn)出更多的負面情緒。由于難以容忍組織對心理契約的違背與破壞行為，他們往往也更容易對心理契約產(chǎn)生破裂或違背。自我控制表征個體對自身心理與行為的主動的掌握。自我控制水平高的員工會傾向于積極維護現(xiàn)有的心理契約關系，采取一些調節(jié)手段來緩解對心理契約被破壞的不滿和憤怒，而不是難以忍受并產(chǎn)生心理契約破裂或違背。
 

歸因是指觀察者為了預測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。如果員工認為破壞心理契約的行為是自身的原因，那么就不會把原因歸結為組織的錯誤，也就不會產(chǎn)生心理契約違背。相反，如果員工認為破壞心理契約的行為是組織的原因，那么就不會維護現(xiàn)有的心理契約關系。
 

創(chuàng)業(yè)動機是指引起和維持個體從事創(chuàng)業(yè)活動，并使活動朝向某些目標的內部動力。它是鼓勵和引導個體為實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功而行動的內在力量。高創(chuàng)業(yè)動機的員工會為了創(chuàng)業(yè)目標而容忍那些破壞心理契約的行為，而低創(chuàng)業(yè)動機的員工則較容易受到外部因素的影響并產(chǎn)生心理契約破裂或違背。
 

因此，人格特質、歸因和創(chuàng)業(yè)動機可以用來作為預測創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素。
 

（二）客體層面的影響因素
 

在客體層面主要體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)團隊領導者的行為風格、組織所處創(chuàng)業(yè)階段等因素對心理契約的影響方面。
創(chuàng)業(yè)團隊領導是指負責為創(chuàng)業(yè)團隊提供指導作為團隊制定長遠目標，在適當?shù)臅r候代表團隊處理與組織內其他部門關系的角色。他們往往是被授予正式權力和地位，并由此代表組織采取不同的管理手段和行為風格對成員進行管理。所以，領導者往往被員工看作組織的“代理人”，他們的行為和風格必然影響員工對于自身與組織關系的理解，從而對員工的心理契約認知產(chǎn)生一定的作用。
 

一般來說，一個新興企業(yè)從創(chuàng)建到成熟通常需要經(jīng)歷5個時期：種子期（或概念期）、早期、發(fā)展期、晚期和成熟期。對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，可以劃分為創(chuàng)業(yè)前期、初創(chuàng)期、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期和發(fā)展期等不同的創(chuàng)業(yè)階段。在不同的創(chuàng)業(yè)階段，創(chuàng)業(yè)團隊心理契約的維系方式也存在差異。比如，在種子期尚未形成核心創(chuàng)業(yè)團隊，沒有產(chǎn)品或服務，沒有銷售和利潤，此時心理契約的維系更多地是靠共同的目標或愿景等；而在發(fā)展期已有開發(fā)完成的產(chǎn)品或服務，且產(chǎn)品或服務已推向市場，伴隨著企業(yè)步入正軌，此時心理契約的維系除了目標或愿景之外還需要獎金和晉升等更加實際的激勵要素。
 

因此，創(chuàng)業(yè)團隊領導者的行為風格以及組織所處創(chuàng)業(yè)階段可以用來作為預測創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素。
 

（三）環(huán)境層面的影響因素
 

在環(huán)境層面主要體現(xiàn)在團隊氛圍以及組織制度等因素對心理契約的影響方面。
 

團隊氛圍是指成員對工作環(huán)境中直接影響其工作表現(xiàn)的各種因素的知覺。大量的調查研究發(fā)現(xiàn)，團隊氛圍直接影響員工的工作態(tài)度和行為，進而對績效產(chǎn)生影響。比如，在一個高公平氛圍的創(chuàng)業(yè)團隊之中，成員會認為組織在分配、上下級交互以及處理工作保障、薪酬和晉升政策等問題上能夠做到公平公正，此時，這些相應的感受和信念會提供給員工一種誘導（即企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足），進而對心理契約的形成產(chǎn)生重要影響。
 

組織制度是指創(chuàng)業(yè)團隊內全體成員必須遵守的行為準則，它包括團隊的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、辦法和標準等。員工進入創(chuàng)業(yè)團隊之后需要在工作過程中對心理契約再定義，此時創(chuàng)業(yè)團隊的組織制度能夠為成員進行契約清晰化或重新理解提供重要的信息。因為這些行為準則有助于員工對于團隊能否滿足其對組織義務的期望（即安全、一致性、報酬、福利、工作保障、培訓、公正、協(xié)商和理解等）做出正確判斷。
 

因此，團隊氛圍和組織制度可以用來作為預測創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素。
 

三、建良好的創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約關系的途徑
 

根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素體系，本文認為可以通過以下途徑來建立良好的創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約關系。
 

（1）創(chuàng)業(yè)團隊的領導者要關注成員的個體差異性。根據(jù)本文研究，人格特質、歸因和創(chuàng)業(yè)動機等個體層面的因素可以影響創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約。那么，創(chuàng)業(yè)團隊的領導者在構建創(chuàng)業(yè)團隊時可以傾向于選擇那些低神經(jīng)質、高自我控制水平以及高創(chuàng)業(yè)動機的成員。同時，創(chuàng)業(yè)團隊的領導者還應該明晰團隊成員處理有關他人和自己的信息的方式（歸因方式），并做出相應的引導。對于那些傾向于外部歸因的成員可以引導他適當?shù)貜淖陨韺ふ以蛞詫で笃胶?，而對于那些傾向于內部歸因的成員可以引導他從外部條件尋找原因以減少自身壓力，這將有利于心理契約的維護。
 

（2）創(chuàng)業(yè)團隊的領導者要注重其領導風格。根據(jù)本文的研究結果，創(chuàng)業(yè)團隊領導者的行為風格以及組織所處創(chuàng)業(yè)階段等客體層面的因素可以影響創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約。那么，創(chuàng)業(yè)團隊的領導者應該清晰界定自身所處的創(chuàng)業(yè)階段，并根據(jù)創(chuàng)業(yè)階段的不同實施相應的管理行為。比如，在創(chuàng)業(yè)初期可以采取關系型的領導方式以促使團隊成員心理契約的形成，在發(fā)展期則可以在此基礎上增加交易型的領導方式以推動團隊成員對于心理契約的重新理解和構建。
 

（3）創(chuàng)業(yè)團隊的領導者要積極培育良好的團隊氛圍并努力構建完善的組織制度。根據(jù)本文研究，團隊氛圍和組織制度等環(huán)境層面的因素可以影響創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理契約。那么，創(chuàng)業(yè)團隊的領導者應該特別關注“如何營造團隊氛圍”這一問題。團隊領導可以通過以下方式：制定明確的目標、分工明確、構建良好的溝通平臺以及用心去關心和幫助下屬的工作和生活等。同時，創(chuàng)業(yè)團隊的領導者還要制定一套完善的管理制度，并不斷提高其執(zhí)行力。例如，不僅要有自上而下的制訂、學習、貫徹、督查等一系列行動，還要有自下而上的動態(tài)反饋。
 

四、結語
 

本文以創(chuàng)業(yè)團隊成員這一組織內的特殊群體為研究對象，從個體、客體、環(huán)境三個層次探尋了創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響因素，分析出創(chuàng)業(yè)團隊成員的人格特質、歸因和創(chuàng)業(yè)動機等個體因素，創(chuàng)業(yè)團隊領導者的行為風格、組織所處創(chuàng)業(yè)階段等客體因素，以及團隊氛圍、組織制度等環(huán)境因素對創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約的影響。并在此基礎上，提出了組織要多關注成員的個體差異性，適時調整領導風格，注重培育團隊氛圍，努力做好組織制度建設工作，以此建立良好的創(chuàng)業(yè)團隊成員心理契約關系。