20世紀(jì)90年代以來(lái)，許多專家學(xué)者和企業(yè)管理實(shí)踐人員對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)方面做過(guò)有益的探討和研究，分析知識(shí)員工的需求，梳理知識(shí)員工的激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制和方案，并提出一些新的激勵(lì)理論，但關(guān)于知識(shí)員工的激勵(lì)在管理實(shí)踐中不斷地遇到問(wèn)題和挑戰(zhàn)。
心理契約研究的興起為知識(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題的解決提供了一個(gè)新的途徑。心理契約的概念是在1960年初被引入管理領(lǐng)域的，狹義的心理契約簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是員工個(gè)體對(duì)雇用關(guān)系中對(duì)彼此應(yīng)付出什么，同時(shí)又應(yīng)得到什么的主觀心理約定，其核心是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。有關(guān)的研究和現(xiàn)實(shí)表明，心理契約深刻影響員工的工作滿意感、對(duì)企業(yè)的情感投入、工作績(jī)效以及流動(dòng)率，與員工激勵(lì)有非常密切的關(guān)系。心理契約理論為人們從新的視角研究知識(shí)員工激勵(lì)問(wèn)題提供了新的思路。
二、知識(shí)員工的激勵(lì)特殊性分析
知識(shí)員工擁有與物質(zhì)資本具有相同意義的知識(shí)資本和智力資本，與一般員工相比，具有個(gè)性化、創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的特點(diǎn)，他們具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性，在工作選擇上具有高流動(dòng)性和對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，同時(shí)，他們具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。 由于他們有著不同一般員工的更復(fù)雜的需求，這客觀上決定著知識(shí)員工激勵(lì)存在著特殊性：
（1）知識(shí)員工擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)或者關(guān)鍵客戶關(guān)系，自身有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，擁有了企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本——知識(shí)資本。由于知識(shí)員工在企業(yè)中擁有較高的人力資本，與企業(yè)的關(guān)系從“被雇傭者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;合作者”，所以在激勵(lì)策略也將隨之調(diào)整。
（2）由于知識(shí)員工通常具有獨(dú)特的知識(shí)和技能，從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的能力和靈感，采取不固定的多種方法對(duì)知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)、加工和運(yùn)用，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況。他們?cè)诠ぷ魃暇哂械莫?dú)立自主性，主觀能動(dòng)性、要求平等受尊重等特征，要求我們必須改變以往激勵(lì)主體垂直操縱、控制客體行為的激勵(lì)方法。
（3）知識(shí)員工是在易變和不確定環(huán)境中從事復(fù)雜性、創(chuàng)造性、自主性的知識(shí)工作，工作過(guò)程具有不可控性，工作成果也不易計(jì)量。所以，過(guò)程監(jiān)控、過(guò)程考核較難實(shí)現(xiàn)，一些傳統(tǒng)的激勵(lì)方法將失去了原有的效用。
（4）知識(shí)員工與一般員工相比，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們往往專業(yè)忠誠(chéng)重于企業(yè)忠誠(chéng)，他們對(duì)自己能力的有很重的危機(jī)感，在專業(yè)學(xué)習(xí)、能力積累上有強(qiáng)烈的追求。這些特征都指向了工作內(nèi)容本身對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)意義，來(lái)自工作的內(nèi)激勵(lì)能讓知識(shí)員工保持持久的動(dòng)力，這與以往的一般員工存在較大的差異。
三、心理契約在知識(shí)員工激勵(lì)中的作用
由于知識(shí)員工有著非同一般的特性，傳統(tǒng)激勵(lì)理論存在比較明顯的局限性，在管理實(shí)踐中用傳統(tǒng)的方法難以全面解決對(duì)知識(shí)員工復(fù)雜的激勵(lì)問(wèn)題。所以要求我們必須進(jìn)行激勵(lì)制度、模式創(chuàng)新。近年來(lái)，心理契約方面的研究發(fā)現(xiàn)，員工能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于企業(yè)與員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。心理契約在員工期望與其績(jī)效之間的重要調(diào)節(jié)作用，為我們研究對(duì)知識(shí)員工的有效激勵(lì)提供了新的思路。
研究證明，知識(shí)員工心理契約內(nèi)容和激勵(lì)因素密切相關(guān)，重要的激勵(lì)因素如“薪酬福利”、“有保障和穩(wěn)定的工作”等在心理契約交易維度中的內(nèi)容得到體現(xiàn)；“職位晉升”、“培訓(xùn)學(xué)習(xí)”、“有挑戰(zhàn)性的工作”、“能力發(fā)揮”等激勵(lì)因素也存在于心理契約發(fā)展維度中的內(nèi)容中；“人際關(guān)系”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“工作認(rèn)可”、“公司文化”也與心理契約關(guān)系維度中的內(nèi)容對(duì)應(yīng)。由此可見(jiàn)，從知識(shí)員工的心理契約角度出發(fā)制定科學(xué)、有效的激勵(lì)方案是完全可能的，企業(yè)如果能針對(duì)于心理契約的內(nèi)容有效整合各種激勵(lì)措施，通過(guò)履行企業(yè)的責(zé)任和承諾、滿足知識(shí)員工各種合理的期望，這將大大激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造力，全面提升績(jī)效，達(dá)到有效激勵(lì)的良好效果。
綜合研究成果，心理契約在激勵(lì)方面有以下作用：
（1）彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約的不完整性，使知識(shí)員工建立對(duì)企業(yè)全面、合理的期望，并形成付出努力去獲取期望實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。
企業(yè)與員工簽訂的經(jīng)濟(jì)契約雖然比較明確規(guī)定了雙方各自的基本責(zé)任與義務(wù)，但在市場(chǎng)不確定性、信息的不對(duì)稱性和不完全性等復(fù)雜的情況下，契約雙方無(wú)法將所有情況以詳細(xì)的條款規(guī)定下來(lái)。而且許多難于用文字描述、界定的內(nèi)容，如知識(shí)員工在盡到自己的責(zé)任和義務(wù)，努力創(chuàng)造價(jià)值后期望的加薪、迅速提升、有培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、符合個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等等，無(wú)法一一落實(shí)在經(jīng)濟(jì)契約中。但知識(shí)員工認(rèn)為這些內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)該提供的回報(bào)，是企業(yè)的責(zé)任，從而形成了對(duì)企業(yè)的心理期望，于是心理契約就成了經(jīng)濟(jì)契約的延伸和補(bǔ)充。
心理契約對(duì)完全契約的補(bǔ)充性，可以使知識(shí)員工與企業(yè)之間建立持久的合作關(guān)系，并建立情感聯(lián)系，如彼此的尊重、信任、互相公平對(duì)待，困難時(shí)期互相幫助、理解、依賴、愿意為對(duì)方的發(fā)展投資、愿意付出額外的努力等，明確自己和企業(yè)共同努力的方向，產(chǎn)生追求良好成果的內(nèi)驅(qū)力。
（2）減少知識(shí)員工流動(dòng)性，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而愿意為企業(yè)發(fā)展付出持續(xù)努力。
知識(shí)員工對(duì)事業(yè)成功的追求使他們具有忠于專業(yè)高于忠于組織的特性。減低知識(shí)員工流動(dòng)率，使知識(shí)員工與企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，讓其發(fā)揮能力效用一直是知識(shí)員工激勵(lì)的一道難題，而建立良好的心理契約關(guān)系將使知識(shí)員工對(duì)組織保持良好的期望，并在期望不斷得到實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，而心理契約的無(wú)形規(guī)約能促使他們不斷以心理期望來(lái)審視自己與企業(yè)的發(fā)展情況，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系,將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任度。
（3）可以充分發(fā)揮知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性，并實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)
心理契約的基礎(chǔ)是相互信任，如果知識(shí)員工相信通過(guò)自己的努力可以換來(lái)企業(yè)對(duì)自己的合理回報(bào)，相信企業(yè)能夠提供挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的平臺(tái)、實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)的機(jī)會(huì)，相信與此相關(guān)的心理契約內(nèi)容得以較好實(shí)現(xiàn)，那么，他們就會(huì)主動(dòng)選擇通過(guò)努力工作、發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性創(chuàng)造價(jià)值來(lái)爭(zhēng)取獲得回報(bào)，從而得到心理的滿足。而工作內(nèi)容和成果給他們帶來(lái)的成就感、被人尊重和認(rèn)可的快樂(lè)、以及自我實(shí)現(xiàn)的滿足感等這些內(nèi)在的回報(bào)，都將給他們形成極大的激勵(lì)效應(yīng)。
四、基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模型構(gòu)建
隨著對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)研究深入，專家學(xué)者紛紛從不同的研究角度提出了知識(shí)員工的激勵(lì)模型，其中瑪漢·坦姆仆根據(jù)不同學(xué)者的激勵(lì)理論和知識(shí)員工的需求提出的一種知識(shí)員工激勵(lì)模型得到了比較廣泛的認(rèn)同。但迄今為止很少有學(xué)者系統(tǒng)構(gòu)建出基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模型。本文借鑒許多前人的研究成果，結(jié)合知識(shí)員工的特征，從心理契約形成的角度出發(fā)，試圖構(gòu)建起基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模型(見(jiàn)圖1)：
圖 1 基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模型
圖1所示模型中有兩個(gè)基本假定：一是假定知識(shí)員工的個(gè)人目標(biāo)能與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)；二是企業(yè)有能力為知識(shí)員工提供符合需求的回報(bào)。
本知識(shí)員工激勵(lì)模型是從心理契約的形成為起點(diǎn)的,在這個(gè)模型中，心理契約指的是員工角度對(duì)企業(yè)和個(gè)人應(yīng)該履行的責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，心理契約在潛在的知識(shí)員工和企業(yè)在發(fā)生某種程度的接觸時(shí)，就已經(jīng)開(kāi)始建立了，而后，心理契約貫穿于招聘、培訓(xùn)、考評(píng)等整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程，企業(yè)向知識(shí)員工傳遞各類顯性或隱性信息，除形成正式契約的內(nèi)容之外，其他的內(nèi)容經(jīng)過(guò)知識(shí)員工個(gè)人的心理加工，形成了心理契約。而知識(shí)員工本身的背景經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)，如成長(zhǎng)背景、工作經(jīng)歷、性別年齡、職業(yè)動(dòng)機(jī)、工作價(jià)值觀、責(zé)任意識(shí)等等將對(duì)心理契約的形成產(chǎn)生很大的影響。
在心理契約形成以后，企業(yè)與知識(shí)員工之間形成了動(dòng)態(tài)穩(wěn)定的合作關(guān)系，如果企業(yè)給予知識(shí)員工的任務(wù)目標(biāo)清晰，心理契約能指引知識(shí)員工為滿足自身需求引發(fā)積極動(dòng)機(jī)，那么，個(gè)人將得到極大的激勵(lì)，并將有努力行為。努力加上個(gè)人的能力，在有利的環(huán)境下，將創(chuàng)造出良好的工作績(jī)效，完成任務(wù)目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成后，知識(shí)員工將得到包括物質(zhì)和精神方面的回報(bào)，這些回報(bào)將與心理期望（往往是心理契約中知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)內(nèi)容的認(rèn)定）進(jìn)行比較，如果比較一致甚至超出員工的期望，知識(shí)員工將產(chǎn)生極大的心理滿足感，增進(jìn)對(duì)工作本身和所在企業(yè)的認(rèn)同，進(jìn)而正向調(diào)整心理契約，增加對(duì)工作的投入，對(duì)企業(yè)更加信賴和忠誠(chéng)，更好地履行員工的責(zé)任，并信任企業(yè)能在自己達(dá)到考核績(jī)效指標(biāo)后滿足更多的需求。這對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)產(chǎn)生正反饋。
如果回報(bào)和員工自身期望不一致時(shí)，知識(shí)員工將有不平衡的心理感知，但它不一定會(huì)引發(fā)強(qiáng)烈的發(fā)應(yīng)，知識(shí)員工會(huì)尋求對(duì)感知到的期望和報(bào)酬不一致的情況進(jìn)行解釋，一般會(huì)對(duì)契約雙方履行責(zé)任的程度進(jìn)行比較，比較公式如圖2所示。
圖2 契約雙方的責(zé)任履行程度比較
如果知識(shí)員工發(fā)現(xiàn)方程左邊的比率大于右邊比率，則確認(rèn)契約被打破。如果知識(shí)員工感到企業(yè)未兌現(xiàn)承諾的回報(bào)，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)自己未能盡職責(zé)，做出承諾的績(jī)效時(shí)，則不會(huì)將其界定為契約破裂，而將進(jìn)行契約補(bǔ)充和確認(rèn)，形成新的心理契約。如果員工發(fā)現(xiàn)方程左邊的比率小于右邊比率，則確認(rèn)契約被打破，如果破裂程度較輕，員工可能將降低對(duì)企業(yè)的期望，并調(diào)整自己的投入，使心理契約在這種負(fù)向調(diào)整下達(dá)到新的平衡，形成新的心理契約，這將對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)反饋。如果契約破裂程度重，員工可能將產(chǎn)生契約違背的強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，導(dǎo)致知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的信任感、責(zé)任感、忠誠(chéng)度下降，工作滿意感降低，離職意愿提高。知識(shí)員工在感受到契約被嚴(yán)重破壞的情況下，往往會(huì)采取中止契約關(guān)系的行動(dòng)，在極端情況下，員工還會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行報(bào)復(fù)，如消極怠工、攻擊行為。
五、基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)策略
由基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模型可知，心理契約是知識(shí)員工有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有建立良好的心理契約關(guān)系，才能引發(fā)員工對(duì)雙方相互期望的重視，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，進(jìn)行自我約束和自我控制。企業(yè)通過(guò)履行責(zé)任和承諾、滿足知識(shí)員工各種合理的期望，才能激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造力，全面提升績(jī)效，達(dá)到有效激勵(lì)的良好效果。我們可以根據(jù)心理契約的三個(gè)維度出發(fā)，制定有效的激勵(lì)策略。
1、基于交易維度心理契約的激勵(lì)策略
交易維度的心理契約要求企業(yè)對(duì)員工提供明確、具體的有關(guān)工作條件、環(huán)境和物質(zhì)待遇，如提供較高的薪水，醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)、休假等福利，獎(jiǎng)勵(lì)要和績(jī)效掛鉤，以及長(zhǎng)期、穩(wěn)定的工作保障。與交易維度心理契約內(nèi)容相關(guān)的重要激勵(lì)因素有薪酬福利、工作條件和環(huán)境、工作保障等。
（1）建立科學(xué)的薪酬福利體系。薪酬福利體系應(yīng)具有戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、透明公正的、績(jī)效導(dǎo)向或能力導(dǎo)向的、競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性兼顧、長(zhǎng)短期激勵(lì)的結(jié)合、多層次多樣化等特點(diǎn)。
（2）創(chuàng)造良好的工作條件和環(huán)境。知識(shí)員工在與企業(yè)確立關(guān)系時(shí)，一般就會(huì)對(duì)工作條件和環(huán)境有所要求，如科研人員的試驗(yàn)室、管理人員的辦公設(shè)備、營(yíng)銷人員的專業(yè)資料、適宜工作的辦公室環(huán)境，以及彈性工作制等等，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作條件和環(huán)境，激發(fā)知識(shí)員工的工作潛能，提高工作效率，在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
（3）提供穩(wěn)定的工作保障。知識(shí)員工在我國(guó)的文化背景下，會(huì)有比較強(qiáng)烈的歸屬需求，所以，作為企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)員工在這方面的訴求，盡力保障知識(shí)員工的工作穩(wěn)定性，以讓他們安心投入工作，創(chuàng)造價(jià)值。提供工作保障，與員工建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期的工作關(guān)系，降低知識(shí)員工的流動(dòng)性必將使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。
2、基于關(guān)系維度心理契約的激勵(lì)策略
（1）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。關(guān)系維度心理契約的內(nèi)容如信任、尊重和認(rèn)可、良好的人際環(huán)境、通暢溝通等，以及與此相關(guān)的知識(shí)員工重要激勵(lì)因素都預(yù)示，要激勵(lì)知識(shí)員工就必須樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化深刻影響著知識(shí)員工和企業(yè)之間心理契約的形成和內(nèi)容，并能使知識(shí)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁的凝聚力，使知識(shí)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)、效率、責(zé)任心和創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“知識(shí)就是力量”、“尊重知識(shí)、尊重人才”的價(jià)值觀，樹(shù)立知識(shí)員工是企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴的理念，共同塑造一個(gè)有意義、有挑戰(zhàn)性的“愿景”，構(gòu)建“為人為本、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、合作”的企業(yè)文化。
（2）建立通暢、開(kāi)放的溝通環(huán)境，營(yíng)造信任、尊重、融洽的人際關(guān)系。知識(shí)員工要求獲得信任、尊重的需求非常強(qiáng)烈，而心理契約的基礎(chǔ)就是雙方的信任度，企業(yè)建立通暢、開(kāi)放的溝通環(huán)境，營(yíng)造信任、尊重、融洽的人際關(guān)系，將讓知識(shí)員工感受到來(lái)自企業(yè)和同事的信任、尊重、關(guān)心、支持，并愿意相互溝通，分享他們的想法、感情，營(yíng)造出一個(gè)充溢親情的大家庭氛圍，使得員工有明顯的歸屬感，愿意在企業(yè)愉快地工作，創(chuàng)造價(jià)值。
3、 基于發(fā)展維度心理契約的激勵(lì)策略
（1）建設(shè)知識(shí)員工成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。對(duì)知識(shí)員工的心理契約內(nèi)容和激勵(lì)因素調(diào)查的結(jié)果都表明，成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展是知識(shí)員工最關(guān)注、最具激勵(lì)力的核心的要素。知識(shí)員工為了保持其終身雇傭能力和價(jià)值，他們需要不斷的學(xué)習(xí)，并期望在能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作中得到不斷成長(zhǎng)。另外，由于知識(shí)員工與一般員工不同的是他們有著更加復(fù)雜的高層次需求，有更高的追求，渴望自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)要為他們提供充分施展其才能的舞臺(tái)和實(shí)現(xiàn)人生理想的空間。為此，企業(yè)應(yīng)建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，建立科學(xué)的晉升通道，幫助知識(shí)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)在有企業(yè)采用的雙梯階發(fā)展激勵(lì)策略值得借鑒。
（2）工作豐富化，增加工作的挑戰(zhàn)性，讓知識(shí)員工得到來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)。加強(qiáng)對(duì)工作本身的激勵(lì)是滿足知識(shí)員工自我實(shí)現(xiàn)需要和成就動(dòng)機(jī)的有效措施，對(duì)于知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，來(lái)自工作本身的激勵(lì)是最有效、有持久力的。因此，企業(yè)要重視工作設(shè)計(jì)，讓知識(shí)員工的工作內(nèi)容豐富化，具有一定的挑戰(zhàn)性。有條件的企業(yè)可以實(shí)行工作崗位定期輪換的制度。
此外，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)心理契約的建立、維護(hù)、修復(fù)等全程管理，以保證取得持續(xù)的、正向發(fā)展的激勵(lì)效果。
六、結(jié)語(yǔ)
知識(shí)員工與以往的員工相比有著顯著特性和不同的激勵(lì)需求，傳統(tǒng)激勵(lì)模式的局限性和現(xiàn)行激勵(lì)策略缺乏導(dǎo)致國(guó)內(nèi)知識(shí)員工的激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，本文在分析了知識(shí)員工激勵(lì)特殊性、知識(shí)員工心理契約在激勵(lì)中的作用后，構(gòu)建出基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模型，并從心理契約組織責(zé)任的三個(gè)維度提出相應(yīng)的激勵(lì)策略，試圖通過(guò)心理契約的有效履行來(lái)激勵(lì)知識(shí)員工努力工作，創(chuàng)造出好的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，達(dá)到雙贏的結(jié)果。希望能對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)研究提供一些借鑒。
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