一、科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀
 

1、人才吸引力弱，人力資源缺乏
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)在處于創(chuàng)業(yè)期時，產(chǎn)品往往還未完全成熟，市場前景尚不明朗，公司財力緊缺，資源極為有限，對人才的吸引力很弱。許多企業(yè)盡管急需人才，試圖通過各種渠道尋找，參加各種類型的招聘會，利用網(wǎng)絡(luò)招聘等手段，但由于自身資源有限，很難吸引到合適的人才，造成公司人力資源長期缺乏，企業(yè)成長緩慢，甚至因此錯失了發(fā)展的“時間窗口”，原本很有前景的“技術(shù)”被淹沒在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流中。
 

2、人才結(jié)構(gòu)不合理
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點是以“技術(shù)”為創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)，往往是由手握科研成果的技術(shù)人員發(fā)起，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營科技企業(yè)中54.11%的關(guān)鍵技術(shù)人員是企業(yè)創(chuàng)建者，核心管理人員同時也是技術(shù)人員的占94%。以技術(shù)骨干出身企業(yè)的創(chuàng)建者或核心管理人員普遍崇尚技術(shù)，在產(chǎn)品研發(fā)方面追求完美，但對市場營銷、融資、管理等方面能力欠缺。許多科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人才集聚，不乏有好的技術(shù)、好的產(chǎn)品，但由于企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏發(fā)展所必需的各類人才，發(fā)展途中步履維艱。
 

3、員工的受激勵程度低
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者多為技術(shù)出身，他們的思維嚴(yán)密、邏輯能力強(qiáng)，是“技術(shù)型”人才，但在管理上往往并不在行，公司管理基礎(chǔ)薄弱，激勵機(jī)制不完善，員工的受激勵程度低。有的科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，讓員工感到前景渺茫，有的企業(yè)缺乏科學(xué)的分配機(jī)制，員工貢獻(xiàn)不能與報酬合理掛鉤。現(xiàn)在不少科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)對員工需求了解仍停留在較低層次，還在采用傳統(tǒng)的激勵方法，偏重物質(zhì)激勵，不能滿足人才多樣性需要。在科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，員工往往容易感到職業(yè)前景、心理期望與實際回報之間的差距大，對企業(yè)的管理產(chǎn)生不滿情緒，從而影響了員工的工作積極性。
 

4、員工流失率高
 

由于人力資源管理比較薄弱，科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員流失率近年來一直居高不下，許多科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)深受其苦，企業(yè)為吸引和培養(yǎng)人才投入巨大，付出了許多心血，但員工往往說走就走，科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)不覺之間成為其他企業(yè)的“人才培養(yǎng)基地”，管理者對此深感無奈。而員工卻認(rèn)為是科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理混亂，沒有創(chuàng)造良好的人才生存環(huán)境，看不到職業(yè)發(fā)展的前景而不得不出走的。無論如何，科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員流失率高是不爭的事實，對原本人力資源匱乏的科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)造成了的非常不利影響。更有甚者，人員流失也伴隨著技術(shù)秘密的流失，企業(yè)損失不可估量。
 
 

二、科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理問題的原因探討
 

1、人力資源管理觀念滯后
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍具有“重技術(shù)”輕“管理”的傾向，對人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，未了解和掌握公司占主導(dǎo)地位的知識員工的特性和需求，不理解人力資源的資本屬性，對人力資源的理解大多仍停留在“人力成本”的階段。在人力資源管理的作用上，企業(yè)往往將人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理等同起來，認(rèn)為它無非是負(fù)責(zé)人事檔案管理、勞資管理等事務(wù)性工作，不能為企業(yè)產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，或者認(rèn)為人力資源管理是大企業(yè)的事，尚處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)還不需要?？萍紕?chuàng)業(yè)企業(yè)對人力資源管理的觀念滯后，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理部門缺失、人力資源管理人員缺位，人力資源管理問題驚出不窮。
 

2、人力資源規(guī)劃缺乏
 

許多科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了企業(yè)生存，將大量的精力放在了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓方面，疏于內(nèi)部人員管理，很少從戰(zhàn)略層面去考慮人力資源管理問題，沒有根據(jù)公司的發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，對公司的人力資源規(guī)劃缺乏，在招聘方面具有極大的隨意性，什么時候覺得人不夠了，便臨時去人才市場招幾個，不合適就讓他走，很少考慮公司現(xiàn)處何處，未來將往哪里去，該配置什么樣的人才，何時配備等問題。人力資源規(guī)劃的缺乏導(dǎo)致了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才儲備不足，人員能力與企業(yè)發(fā)展要求不匹配等問題。
 

3、人力資源管理體系建設(shè)不力
 

人力資源管理體系包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬體系等。在實際中，多數(shù)科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系，缺乏引、育、用、留才的基礎(chǔ)。如在人員招聘方面，往往存在招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏、招聘渠道選擇隨意性大、面試不規(guī)范、選擇錄用憑感覺等問題；在人員培育方面，許多企業(yè)自身沒有完善的培訓(xùn)體系，對員工沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工進(jìn)公司以后的工作往往要靠自己摸索，員工成長速度慢，而且容易造成員工對公司的不滿；在績效和薪酬管理方面，由于科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理基礎(chǔ)較薄弱，普遍未建立科學(xué)、公平的績效薪酬體系，績效和報酬之間的對應(yīng)關(guān)系不合理，導(dǎo)致人才在科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的生存環(huán)境不佳。
 

4、人員激勵機(jī)制不完善
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工大多數(shù)屬于知識員工，而知識員與一般員工相比，具有自主性、高人力資本性、創(chuàng)造性、忠于職業(yè)高于忠于企業(yè)、重視成就激勵和精神激勵等特點。但多數(shù)科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者還沒有意識到“知識員工”的這些特性以及他們具有的特殊心理需求，在思想深處，仍然把知識員工看作傳統(tǒng)的一般員工，對知識員工內(nèi)心深處對事業(yè)和理想追求，以及由此形成的工作動力等缺乏深刻理解。所以，企業(yè)對知識員工的激勵上往往還是采用傳統(tǒng)的方法，很多企業(yè)誤以為薪資是知識員工激勵所有問題的答案，并認(rèn)為企業(yè)給的就是知識員工想要的，忽視了許多其他重要的激勵要素的作用，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。激勵機(jī)制的不完善導(dǎo)致了員工工作積極性不高、對企業(yè)的滿意度下降，忠誠度降低，人員流動率上升。

三、科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理對策
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)要改善人才缺乏、結(jié)構(gòu)不良、工作積極性差、流失率高等的人力資源管理問題，企業(yè)管理者就必須轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源管理，建立好人力資源管理體系，改變激勵方式，重視、發(fā)揮人的作用和價值，創(chuàng)新人力資源管理方法。
 

1、樹立正確的人力資源管理觀念
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者應(yīng)深刻認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的巨大作用，理解人力資本的含義，改變傳統(tǒng)觀念，重視員工的人力資本，視員工為企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴，在企業(yè)發(fā)展中將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的地位。在人力資源規(guī)劃中擯棄只重“技術(shù)人才”不重其他類型人才的觀念，樹立正確的人才觀，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展要求，努力筑好“鳳巢”。樹立正確的人力資源管理觀念是問題改善的基礎(chǔ)，觀念的改變將為科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理開辟新的天地。
 

2、建立健全人力資源管理體系
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)盡管百事待興，但不能不重視公司管理的基礎(chǔ)建設(shè)，這是能吸引人才進(jìn)來并且在企業(yè)能茁壯成長、發(fā)揮才能、長久合作的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)切實做好人力資源管理體系建設(shè)，做好人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理制度并貫徹執(zhí)行。良好的人力資源規(guī)劃能使企業(yè)合理配置人力資源，使人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力與企業(yè)發(fā)展相匹配；科學(xué)招聘體系的建立能使企業(yè)更有效地找到企業(yè)需要的適用人才；培訓(xùn)體系建立將有助于員工盡快適應(yīng)工作需要，并不斷滿足員工學(xué)習(xí)和能力成長的需要；考核和薪酬體系的建立將為員工創(chuàng)造一個公平、公正的環(huán)境，讓員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)能得到合理的評價和回報。人力資源管理體系的建設(shè)為科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供了良好的引、育、用、留人的制度保障。
 

3、建立科學(xué)的激勵機(jī)制，加強(qiáng)員工的激勵
 

要讓員工對工作有持久的動力，對企業(yè)有較好的忠誠度，那么就需要對員工進(jìn)行有效的激勵?？萍紕?chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的確有許多不足，但自身也有許多獨特的激勵資源，可以尋找到許多對員工激勵行之有效的方法。針對員工特點，科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以從以下幾個方面來對員工進(jìn)行激勵：
 

1）企業(yè)前景激勵
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有雄厚的財力來滿足員工的經(jīng)濟(jì)報酬要求，但它往往有著美好的前景，這將對愿意挑戰(zhàn)、更看重未來發(fā)展的人才有著極大的吸引力。所以，科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過良好的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，用美好的發(fā)展前景來吸引人才，留住人才，一起為共同的愿景和目標(biāo)努力奮斗。這就要求企業(yè)要明確自身的定位、發(fā)展方向、目標(biāo)，并與員工達(dá)成共識。
 

2）工作激勵
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)規(guī)模小，基礎(chǔ)差，但它從小到大的成長過程能給予員工極大的發(fā)展空間，企業(yè)可以通過充分授權(quán)，使員工的工作內(nèi)容豐富、充滿挑戰(zhàn)，通過建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，建立科學(xué)的晉升通道，幫助知識員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方法讓知識員工得到來自工作方面的激勵。加強(qiáng)對工作本身的激勵是滿足員工自我實現(xiàn)需要和成就動機(jī)的有效措施，對于科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的知識員工來說，來自工作本身的激勵是最有效、有持久力的。
 

3）長期激勵
 

科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性報酬不具備優(yōu)勢的情況下，長期激勵將成為吸引人才、留住人才的較好選擇。長期激勵一般是產(chǎn)權(quán)激勵形式，常用的有股票期權(quán)、員工持股計劃、技術(shù)入股等方式。企業(yè)可以對擁有核心知識能力的員工，以技術(shù)入股的方式給以技術(shù)價值的承認(rèn)，對管理方面的員工，用管理入股的形式鼓勵其工作積極性。產(chǎn)權(quán)激勵是對員工的最高尊重和信任，并使得員工的個人收益與企業(yè)的發(fā)展前途息息相關(guān)，從而可以大大提高他們的工作積極性、對公司的忠誠度。
 

4）工作條件和環(huán)境激勵
 

在科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工多為知識員工，一般就會對工作條件和環(huán)境有所要求，如科研人員的試驗室、管理人員的辦公設(shè)備、營銷人員的專業(yè)資料、適宜工作的辦公室環(huán)境，以及希望能實行彈性工作制等等，企業(yè)應(yīng)該在能力允許的條件下，盡可能創(chuàng)造出良好的工作條件和環(huán)境，讓員工激發(fā)出工作潛能，提高工作效率，充分實現(xiàn)自我價值。另外，科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立通暢、開放的溝通環(huán)境，營造信任、尊重、融洽的人際關(guān)系能讓員工感受到來自企業(yè)的信任、尊重、關(guān)心、支持，并愿意相互溝通，分享他們的想法、感情，營造出一個充溢親情的氛圍，使得員工有強(qiáng)烈的歸屬感，愿意在企業(yè)愉快地工作，創(chuàng)造價值。
 
（作者：黃文平  本文已發(fā)表，請勿轉(zhuǎn)載）