二、薪酬支付理念

企業(yè)員工為企業(yè)付出勞動(dòng)與貢獻(xiàn)，企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)為其支付薪水與報(bào)酬，但因?yàn)槠髽I(yè)所處的行業(yè)不同，企業(yè)的營利狀況不同，企業(yè)的內(nèi)部分工也存在差異，所有這些都會(huì)對(duì)企業(yè)的付薪問題造成直接因素。那么，我們是否可以為企業(yè)尋找到一種比較通用的薪酬支付理念，用于指導(dǎo)各類企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐。筆者認(rèn)為：現(xiàn)階段企業(yè)在薪酬管理上應(yīng)該樹立“為崗位、為績效、為能力、為市場(chǎng)”付薪的支付理念。

根據(jù)某個(gè)人在公司所擔(dān)任的具體崗位，工作的難易程度，崗位的重要程度，以及本人的職業(yè)資質(zhì)，在崗位上所表現(xiàn)出來的工作能力和業(yè)績貢獻(xiàn)等因素，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平來確定公司為該名員工支付的具體薪酬，以此作為公司的薪酬支付理念與依據(jù)。



三、薪酬支付依據(jù)

1、為崗位價(jià)值付薪

區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職務(wù)付薪模式，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理更加強(qiáng)調(diào)專業(yè)化與差異化。傳統(tǒng)組織中崗位的縱向橫向關(guān)系相對(duì)固化，每個(gè)層級(jí)的各類崗位在等級(jí)與薪酬待遇上基本相同，所有科長享受的待遇相同，沒能體現(xiàn)出不同類別崗位的價(jià)值差異，與貢獻(xiàn)值大小，這種機(jī)制直接導(dǎo)致了“大鍋飯”現(xiàn)象的產(chǎn)生。

為崗位價(jià)值付薪則是以組織內(nèi)崗位價(jià)值的大小作為整個(gè)薪酬管理體系的核心要素，崗位價(jià)值的大小直接決定了該崗位薪酬的高低，不再僅僅以崗位名稱來判定這一崗位的薪酬高低。比如：一般企業(yè)，經(jīng)理級(jí)別的各類崗位中，營銷經(jīng)理的薪酬定位應(yīng)該高于客服經(jīng)理；財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬定位應(yīng)該高于行政經(jīng)理。判斷的依據(jù)就是因?yàn)檫@個(gè)崗位相比于另一個(gè)崗位的價(jià)值更高，該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)更大，對(duì)崗位任職者的專業(yè)技能要求更高。同樣，相同序列內(nèi)經(jīng)理的薪酬水平比主管高的原因也在于此。

2、為個(gè)人績效付薪

為個(gè)人績效付薪是根據(jù)員工個(gè)人績效達(dá)成情況作為企業(yè)支付薪水的判定標(biāo)準(zhǔn)。原則上來講，每個(gè)崗位薪酬構(gòu)成分為固定部分和浮動(dòng)部分，其中固定部分是由上述提到的崗位價(jià)值所決定，而浮動(dòng)部分則取決于個(gè)人的績效表現(xiàn)。個(gè)人績效表現(xiàn)之所以重要，是因?yàn)槠髽I(yè)的整體業(yè)績目標(biāo)依靠每個(gè)員工個(gè)人績效表現(xiàn)的才能最終實(shí)現(xiàn)，個(gè)體業(yè)績目標(biāo)從正向上支撐著企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成，與企業(yè)整體績效成正相關(guān)，所以員工個(gè)人績效對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的，企業(yè)管理者也十分愿意為高績效表現(xiàn)的員工支付更高的薪酬報(bào)酬。假設(shè)同一個(gè)崗位的兩名員工，一個(gè)績效表現(xiàn)優(yōu)秀，一個(gè)表現(xiàn)軟差，那么績效好的員工就應(yīng)該獲得更高的薪酬回報(bào)。

另外，如果一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)越重要、貢獻(xiàn)越大，那么它的績效表現(xiàn)就越至關(guān)重要，績效工資的額度也越大。相反，如果一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要程度越小，那么企業(yè)對(duì)該崗位任職人員的期望值越少，也不會(huì)為其支付高額的薪酬。

3、為能力素質(zhì)付薪
一般來講，能力素質(zhì)既包括表層涵義和隱形涵義。表層涵義包括學(xué)歷背景、職業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、以及工齡司齡等要素；隱形涵義則包括領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、專業(yè)技能和忠誠度等要素。以上種種這些要素就構(gòu)成了一名員工所具備的工作能力，并直接決定了該名員工在實(shí)際工作中的工作質(zhì)量與績效表現(xiàn)，所以企業(yè)在招聘員工、員工晉升等環(huán)節(jié)會(huì)十分重視考察員工的能力素質(zhì)，無論是表層的還是隱形的能力素質(zhì)，企業(yè)管理者都會(huì)努力去考察、探明、發(fā)掘適合自身企業(yè)的人力資源，為我所用。并且不惜重金引進(jìn)高端人才，心甘情愿為能力突出者支付高額薪水，提升企業(yè)實(shí)力。

4、為市場(chǎng)水平付薪
如果只從企業(yè)內(nèi)部來思考解決企業(yè)的薪酬管理問題，那么只能說解決了薪酬管理的內(nèi)部公平性、自身公平性，而忽視了外部市場(chǎng)環(huán)境的直接影響。企業(yè)所處的行業(yè)，以及所在地區(qū)的市場(chǎng)薪酬水平都會(huì)直接影響企業(yè)自身薪酬激勵(lì)的效用與效果。假設(shè)本行業(yè)的薪酬水平本身就高于其它一般行業(yè)，處于市場(chǎng)領(lǐng)先水平（75分位），那么企業(yè)自身就應(yīng)該與本行業(yè)的薪酬水平保持一致，否則，難免會(huì)出現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，以及因薪酬差距無法引入優(yōu)秀人才的困境局面。企業(yè)面對(duì)當(dāng)今變化迅速的外部客觀環(huán)境和激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在薪酬管理方面一定不能忽視外部市場(chǎng)水平的影響作用，必須制定相應(yīng)的薪酬策略與調(diào)整機(jī)制，來及時(shí)應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的各類挑戰(zhàn)。

綜上所述，薪酬管理作為人力資源管理中最核心的功能模塊，對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻。企業(yè)能否科學(xué)地、合理地實(shí)施薪酬管理，首要任務(wù)就是樹立好正確的薪酬支付理念，明確支付依據(jù)，才能在正確的理念引導(dǎo)下全面推進(jìn)薪酬管理，充分激勵(lì)公司員工，保證公司不斷發(fā)展壯大。