文 / 碩智咨詢專職咨詢師供稿（2020年2月22日）

一個不公的現(xiàn)象

“外來的和尚好念經(jīng)”，新招的員工工資高，新、老員工之間存在著嚴(yán)重的機(jī)會不均等和同工不同酬，甚至兩者的付出與收入成反比。

這樣一種司空見慣的情景尤其頻頻出現(xiàn)于企業(yè)一次創(chuàng)業(yè)成功，面臨二次創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)換關(guān)口，一方面享有高薪待遇的新員工一個個被招聘進(jìn)來，一方面老員工們的收入標(biāo)準(zhǔn)卻始終停留在低位徘徊。

老板口中的原因

關(guān)于機(jī)會不均等

老員工們固然忠誠、老實(shí)、勤奮、肯干，但總體而言，能力有限，知識水平差，已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要了。

關(guān)于同工不同酬

由于眼下的人才市場環(huán)境變了，對企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)所需的各類人才，若不按實(shí)時的價格行情，則根本找不到人；但如果因此而同步提高廣大老員工們的報酬，一視同仁地對待所有新、老員工，則企業(yè)的成本上升太快，暫時還無法承受。因而，只好以所謂的薪資保密為由頭，采取一個企業(yè)，兩種制度的變動辦法。

真正的內(nèi)在原因

原因一：缺乏一個公開透明、公正合理的選人用人和薪酬福利機(jī)制，致使老員工中的人才既無毛遂自薦的機(jī)會，也無脫穎而出的可能。于是，自家的籮卜不是菜，只有眼睛向外，舍近求遠(yuǎn)。

即使有個別內(nèi)部的人才僥幸被老板看中，也往往是只加官不進(jìn)爵，只加責(zé)任不加薪，逼良為娼，桌面上得不到東西桌子底下去偷。

原因二：老板低成本地使用老員工已經(jīng)成為一種習(xí)慣，不愿放棄既得的人口紅利。不少老板在企業(yè)發(fā)展到一定階段后都知道請來管理咨詢公司為其制訂一套薪酬福利和績效考核制度，但須知制度的制訂相對容易，難的是隱藏在制度背后的員工管理理念的改變。

制度看上去固然是慷慨激昂和冠冕堂皇，但根植于心的理念卻還是外甥打燈籠照舊，還是在千方百計地把員工當(dāng)伙計使。

原因三：老板喜歡帶著有色眼睛看老員工，認(rèn)為他們幾斤幾兩自己太清楚了，上不了臺面。果真如此嗎？不，至少在相當(dāng)程度上不。

有家勞動密集型企業(yè)，員工來自廣大的中西部農(nóng)村地區(qū)，文化程度以初中、小學(xué)為主。某年的中秋節(jié)，老板原來只是想搞個文藝晚會，讓員工緊張的神經(jīng)稍微放松一下，結(jié)果卻大大出乎他的預(yù)料。晚會上，那些平時沉默寡言，滿臉疲憊，埋頭干活的員工轉(zhuǎn)眼像換了個人，紛紛穿上鮮艷的衣服，灑上香水，仿佛逢年過節(jié)一般，歡聲笑語，踴躍登臺，一展歌喉，高潮迭起，使老板深為感動，以至老板一口氣連說三個想不到：“想不到我們公司也有這么多的人才，想不到他們這么投入，想不到他們表演得這么好！”

事后老板頗受啟發(fā)，決定在一向令人頭疼的總裝車間搞競聘，要求參與競聘者不但要有能力，而且要得到員工的信任。事實(shí)又一次證明，那些樸實(shí)無華的員工中也有人才，只要管理層肯給他們機(jī)會，他們一樣干得好，甚至比原先由管理層直接指派的人還要好。

最終的必然結(jié)果

既然一眾老員工們受到了不公平的對待，那么一旦面對少數(shù)新員工，他們內(nèi)心的不滿、妒忌、憤怒、抵觸、發(fā)泄等情緒就會油然而生。他們會明里暗里地以各種各樣的理由來圍堵新員工、修理新員工，直到把新員工一個個逐出山門，以消極地獲得某種自我的平衡。譬如他們會在老板耳邊不厭其煩地指責(zé)新員工雖然文憑高，有知識，但不懂得理論聯(lián)系實(shí)際，不理解企業(yè)文化，不善于團(tuán)隊(duì)合作。

既然勢孤力單的新員工老是在一番苦苦掙扎后寡不敵眾地來也匆匆，去也匆匆，那么老板無疑要一而再，再而三地感嘆找不到人，找不到能為企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)添磚加瓦之人。

既然欺負(fù)老員工的老板老是找不到人，那么企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)也好，轉(zhuǎn)型升級也罷都會一直地不了了之，可望而不可及，企業(yè)也勢必會老是做不大，做不長，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去還是在老地方打圈圈。