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課程背景：

您的薪酬制度“中國(guó)化”了嗎？外資企業(yè)往往對(duì)“中國(guó)化”無(wú)太多興趣，他們感覺(jué)自己是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，具有根深蒂固管理基礎(chǔ)，然而，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國(guó)常常遭遇滑鐵盧；國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)則認(rèn)為自己的薪酬制度“很中國(guó)”，可這些制度的設(shè)計(jì)思路多基于西方的權(quán)威思想，這不但沒(méi)有解決問(wèn)題反而產(chǎn)生更多的問(wèn)題……西方舶來(lái)品的“水土不服”讓老板以及人力資源管理干部們常常墜入迷茫。人們也許經(jīng)歷挫折后才會(huì)明白，不論企業(yè)具有何種“身份”，只要扎根于“中國(guó)土壤”它就必須具有“中國(guó)式的成長(zhǎng)方式”。

課程收益：

體悟中國(guó)式薪酬的獨(dú)特性，并對(duì)薪酬設(shè)計(jì)中諸多敏感問(wèn)題進(jìn)行剖析和概念認(rèn)知

學(xué)會(huì)如何按照科學(xué)的流程進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì)

培育系統(tǒng)思考的能力并初步構(gòu)思適合自身企業(yè)特點(diǎn)的薪酬模式

自行設(shè)計(jì)出具有可操作性的薪酬方案，免去支付高額咨詢(xún)費(fèi)的負(fù)擔(dān)

課程對(duì)象：

企業(yè)中高層管理者、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管等相關(guān)管理人員

課程天數(shù)：3天

導(dǎo)入

要點(diǎn)一：企業(yè) “權(quán)力者游戲”

要點(diǎn)二：制度體系“發(fā)動(dòng)機(jī)”

要點(diǎn)三：有效的方案設(shè)計(jì)

要點(diǎn)四：企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目組

第一步、工作分析

1、崗位設(shè)計(jì)的定勢(shì)思維

2、崗位設(shè)計(jì)的權(quán)力效應(yīng)

3、崗位設(shè)計(jì)的契約精神

4、“以崗定人”和“以人定崗”

5、崗位設(shè)計(jì)與“心理契約”

6、《崗位說(shuō)明書(shū)》解析

7、問(wèn)卷診斷與針對(duì)性訪談

8、訪談過(guò)程中的“速記”

第二步、崗位評(píng)價(jià)

1、權(quán)威崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)理念及其“硬傷”分析

2、崗位評(píng)價(jià)的立場(chǎng)及其工作原則

3、企業(yè)中的崗位價(jià)值規(guī)律

4、崗位系數(shù)核定的數(shù)學(xué)運(yùn)算

5、“兩兩對(duì)比法”與崗位評(píng)價(jià)的微調(diào)

6、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的使用和維護(hù)

7、《崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》模板分析

第三步、績(jī)效考核

1、常見(jiàn)的“績(jī)效”認(rèn)知

2、績(jī)效考核設(shè)計(jì)的常見(jiàn)誤區(qū)

3、“定性考核”與“定量考核”

4、內(nèi)在一致性分析

5、績(jī)效考核指標(biāo)與崗位操作標(biāo)準(zhǔn)

6、績(jī)效考核的評(píng)分契約

7、績(jī)效考核的周期設(shè)計(jì)

8、績(jī)效考核結(jié)果的“分布規(guī)律”及其使用

9、考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)

10、《績(jī)效考核與績(jī)效管理制度》模板解析

第四步、薪酬設(shè)計(jì)

1、薪酬體系的“公平”原則

2、薪酬要素稱(chēng)謂及其誤區(qū)分析

3、薪酬結(jié)構(gòu)中的戰(zhàn)略思維

4、上不封頂式的“個(gè)人提成法”與總量限定式的“總分法”

5、崗位工資的核定

6、技能工資的核定

7、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬核定

8、崗位特性工資模式

9、相關(guān)業(yè)務(wù)崗位的工資模式

10、特殊結(jié)構(gòu)下的工資模式

11、“公開(kāi)”與“保密”原則

12、薪酬核發(fā)周期設(shè)計(jì)

13、《薪酬管理制度》模板解析

14、“中國(guó)式”薪酬方案的比較研究